Sendikaların varlık amacı işçilerin ekonomik, sosyal, kültürel hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmektir. Dolayısıyla mevzuat ve yargı kararları, sendikal işlemlerin işçinin mevcut haklarını geriye götüremeyeceğini kesin bir dille hükme bağlamıştır.

Konunun hukuki temelleri ve istisnaları şu şekildedir:

1. İşçi Lehine Şart İlkesi ve Mevzuat Üstünlüğü

Toplu iş sözleşmeleri (TİS) veya sendika tüzükleri; kanunların emredici hükümlerine, ahlaka ve kamu düzenine aykırı olamaz.

• Kanunun Altına İnemez: Bir kanun maddesi işçiye belirli bir hak tanımışsa (örneğin yıllık izin süreleri, kıdem tazminatı tavanı veya asgari ücret), sendika işverenle anlaşarak bu hakların altında bir düzenleme yapamaz. Yapılsa dahi bu hükümler hukuken geçersiz (batıl) sayılır.
• Bireysel Sözleşmenin Üstünlüğü: Toplu iş sözleşmesinde yer alan bir hüküm, işçinin işverenle yaptığı bireysel iş sözleşmesindeki bir hükümden daha olumsuzsa, işçi için olumlu olan (lehine olan) bireysel sözleşme hükmü uygulanır.

2. Yargıtay'ın Yaklaşımı ve Kazanılmış Haklar

Yargıtay hukuk dairelerinin istikrarlı kararlarına göre, sendikalar toplu iş sözleşmesi yaparken işçilerin kazanılmış haklarını ortadan kaldıracak veya onları mevcut durumlarından daha geri bir noktaya götürecek düzenlemelere imza atamazlar. Sendika, işçinin açık ve yazılı onayı (muvafakati) olmadan onun ücretini düşürebilecek veya sosyal haklarını tamamen ortadan kaldıracak bir sözleşme yapma yetkisine sahip değildir.

3. İstisnai Durumlar Var mıdır?

Çok nadir ve ekstrem durumlarda, işyerinin ekonomik olarak batmasını engellemek, iflası önlemek ve dolayısıyla istihdamı korumak (işçilerin işten atılmasını önlemek) amacıyla sendikalar geçici tavizler verebilirler. Örneğin:

• İşyerinin kapanma riski varsa, işçi çıkarmak yerine geçici bir süreliğine bazı sosyal yardımların askıya alınması veya zam oranlarının düşürülmesi gibi "kötünün iyisi" formüller sendika ve işçi tabanının onayıyla hayata geçirilebilir. Ancak bu durum dahi işçinin temel kanuni haklarının elinden alınması anlamına gelmez.

Eğer sendikanızın haklarınızı geriye götüren bir düzenleme yaptığını düşünüyorsanız, konuyu daha net netleştirebilmemiz için şunları paylaşabilirsiniz:

• Sendikanın hangi hakkınızı (ücret, izin, fazla mesai, sosyal yardım vb.) kısıtladığını düşünüyorsunuz?
• Bu düzenleme yeni imzalanan bir Toplu İş Sözleşmesi (TİS) ile mi getirildi?

Bu detayları verirseniz, durumun hukuki geçerliliği hakkında daha somut bilgiler sunabilirim.

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

İş kanunu Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. BU ŞEKLE UYGUN OLARAK YAPILMAYAN VE İŞÇİ TARAFINDAN ALTI İŞGÜNÜ İÇİNDE YAZILI OLARAK KABUL EDİLMEYEN DEĞİŞİKLİKLER İŞÇİYİ BAĞLAMAZ.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.