Özel Güvenlik İşçileri Koruma Emekçi Sendikası

İş sözleşmelerine çeşitli gerekçelerle cezai şart maddesi konulabiliyor. İşe girişte itiraz etmeden sözleşmeye imza atan işçiler daha sonra çok büyük tazminat talepleriyle karşı karşıya kalabiliyorlar. Bu durum uzun süren yargılamalara konu olabiliyor. Bu tür sözleşmelere imza atmak zorunda olanlar arasında beyaz yakalı çalışanlar çoğunluğu oluşturuyor.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kısa süre önce karara bağladığı (Esas no: 2021 / 854, Karar no: 2021 / 5458) dosyaya göre, Ankara’da bir mağazada müdür olarak görev yapmak üzere 5 yıllık sözleşme yapılırken sözleşmeyi erken fesheden tarafın 100 bin lira ödeyeceğine dair cezai şart konuldu. İşveren, iki yılın sonunda mağaza müdürüne, işyerini devrettiği için iş sözleşmesinin sona erdiğini belirterek “hiçbir alacağı bulunmadığına” dair ibraname imzalatmak istedi. Mağaza müdürü, işyeri devredilirken kendisinin onayının alınmadığını vurgulayarak 100 bin liralık cezai şart ile sözleşmenin erken feshedilmesi nedeniyle 5 yıllık sözleşme süresinden kalan bakiye süreye ait ücretin ödenmesini istedi. İşveren ödeme yapmaya yanaşmayınca konu mahkemeye intikal etti.

İşveren, mahkemede yaptığı savunma işyerini devretmediğini, mağaza zinciri ile olan bayilik sözleşmesinin kendi iradesi dışında sona erdiğini, bunun mücbir sebep kapsamına girdiğini, mağaza müdürünün ihbar ve kıdem tazminatının mağaza zinciri şirket tarafından ödendiğini, sözleşmenin de belirli süreli değil belirsiz süreli kabul edilmesi gerektiğini, bu nedenle cezai şart talebinin reddedilmesini istedi.

İş mahkemesi işvereni haklı buldu. Bölge adliye mahkemesi kararı bozdu. Temyiz talebi üzerine dosyayı inceleyen Yargıtay, mağaza müdürünü kısmen haklı buldu. Yargıtay kararında sözleşmelere cezai şart konulmasına ilişkin kurallar ayrıntılı bir şekilde anlatıldı.

Kararda, cezai şartın Türk Borçlar Kanunu’nda (TBK) düzenlendiği, İş Kanunu’nda (İK) cezai şarta dair bir hüküm bulunmamakla birlikte iş hukukunda TBK’daki hükümlerin uygulandığı vurgulandı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bu konuda iş hukukuna özgü çözümler ürettiği belirtilen kararda, “işçi yararına yorum ilkesinin” bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümlerinin geçersiz sayıldığı kaydedildi.

İŞÇİ LEHİNE KONULAN CEZAİ ŞART GEÇERLİ, İŞÇİ ALEYHİNE KONULAN GEÇERSİZ

Yargıtay’ın verdiği kararlar doğrultusunda Türk Borçlar Kanunu’nda 2012 yılında yapılan değişiklikle “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir” hükmünün eklendiği ifade edilerek, hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartların geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartların ise geçerli kabul edilmesi gerektiği belirtildi.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gerektiğinin altı çizilen kararda, işçi aleyhine konulan cezai şartın işveren aleyhine konulandan daha fazla olamayacağı vurgulandı. Bununla birlikte, iki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda cezai şart hükmünün tümden geçersiz olmayacağı, işçinin yükümlülüğünün işverenin sorumlu olduğu miktar kadar devam ettiği kaydedildi.

EĞİTİM KARŞILIĞI CEZAİ ŞART TEK TARAFLI OLABİLİR

İşveren bazı işçilerini zaman zaman yurt içinde veya yurt dışında eğitime gönderebiliyor. İşçiye aldırılan bazı sertifikalar için yüklü para ödeyebiliyor. Bunun karşılığında da işçinin en az 3 yıl, 5 yıl gibi süreyle çalışması koşulunu getirebiliyor.

Yargıtay kararında, işçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şartın tek taraflı olarak değerlendirilemeyeceği ancak cezai şartın eğitim bedeli kadar olması gerektiği vurgulandı.

BELİRSİZ SÜRELİ SÖZLEŞMELERE O ŞART KONULAMAZ

Gerek belirli gerekse belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümlerin karşılıklılık prensibinin bulunması halinde geçerli olacağı belirtilen kararda, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, iş sözleşmesinin belirli süreli olmasının zorunlu olduğu ifade edildi. Ancak, Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu’nun 2019 yılında aldığı karar uyarınca, belirli süreli yapılmakla birlikte kanundaki şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen sözleşmeye konulan cezai şartın geçerli olduğu belirtildi.

HAKİM FAHİŞ CEZAYI İNDİREBİLİR

İş hukukunda şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmesi gerektiği kaydedilen kararda, işçinin belli bir süre çalışmasına bağlanan sözleşmelerde çalışılan ve çalışılması gereken süreler oranlanarak indirime gidilmesi gerektiği, ancak sadece bu şekilde indirim yapılmasının yeterli olmadığı belirtildi.

İŞVEREN BELİRLİ SÜRELİ SÖZLEŞMENİN BELİRSİZ SÜRELİ OLDUĞUNU İDDİA EDEMEZ

İş sözleşmeleri genel olarak belirsiz süreli yapılıyor. Belirli süreli sözleşme ancak belli koşullarda yapılabilir. İş Kanunu’nun 11. maddesine göre, bir sözleşmenin belirli süreli olabilmesi için objektif sebeplerin olması, örneğin yapılacak işin süreli olması gerekir. Kimi işveren, işten ayrılırken kıdem tazminatı ödememek, işe iade davasıyla uğraşmamak için belirli süreli sözleşmeyi dayatabiliyor. Ancak, işe ihtiyacı olduğu için belirli süreli sözleşmeyi kabul eden çalışanlar sonradan sözleşmenin belirsiz olması gerektiğine dair itirazda bulunabiliyorlar.

CEZAİ ŞART VE BAKİYE SÜRE ALACAĞI BİRLİKTE İSTENEBİLİR Mİ?

Yargıtay, sonradan sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu iddia etme hakkının sadece işçiye ait olduğunu, işverenin böyle bir iddiada bulunamayacağını kararlaştırdı.

Yargıtay kararında, belirli süreli sözleşmenin süresinden önce feshi durumunda, ya cezai şartın ya da bakiye ücret alacağının talep edilebileceği belirtildi. Her ikisinin talep edilebilmesi için sözleşmede açık hüküm bulunması gerektiği ifade edildi.